Os processos seletivos estão cada vez mais completos e complexos, e na busca dos melhores profissionais, os recrutadores ficam na linha tênue entre considerar como primordial as características comportamentais dos candidatos ou suas qualificações técnicas.

 

Quando falamos em contratação de profissionais para determinada função, a primeira exigência que vem a nossa cabeça é se ele já possui alguma experiência exercendo determinada atividade. Isso é totalmente compreensível, já que quem contrata um motorista não vai esperar que a pessoa ainda precise aprender a dirigir. Ou um gestor, que ainda precise compreender os princípios da gestão e liderança para atuar.

 

Porém, um fator tem mudado um pouco esta percepção. Atualmente, tem se intensificado a busca pelos melhores talentos, e ganham destaque aqueles que, acima de outros fatores, tenham perfil mais adequado com os valores da empresa.

Neste sentido, a questão comportamental passou a ser tão importante, ou até mais, que a competência técnica.

 

Por que valorizar atitudes e comportamentos?

Estudos sobre metodologias de contratação e sucesso do profissional de curto e longo prazos, tornaram alguns fatos muito claros:

– Profissionais qualificados e experientes, mas com atitudes não esperadas, tendem a falhar rapidamente, por falta de adequação.

– Já os profissionais com menor qualificação, mas com excelentes atitudes e perfil comportamental condizentes com os valores da empresa, tendem a ter sucesso a médio / longo prazo.

Atitudes, e perfil comportamental passaram a dizer mais sobre o que podemos esperar de determinado candidato, além de sua experiência. E é essa necessidade de ir além que está tornando a análise menos objetiva e mais criteriosa.

 

“Contrate por atitude, treine para habilidades”

Existe uma tese de que é possível capacitar tecnicamente um profissional, mas é quase impossível transformar seu comportamento e atitudes. E esse último é um trabalho que as empresas não querem ter, principalmente em mercados cada vez mais dinâmicos onde não há tempo a perder.

A lógica é investir um tempo maior na avaliação do profissional, identificando o máximo de características comportamentais possíveis, para que se tenha uma visão macro, identificando aquele que apresenta maiores possibilidade de sinergia com a empresa.

E identificando esse profissional ideal, capacitá-lo tecnicamente o fará ainda mais adequado para a empresa, ou seja, além de ter um profissional que compartilha das mesmas ideias e valores, você também pode capacitá-lo de acordo com a sua necessidade. Neste sentido, os ganhos em produtividade são imensuráveis.

 

Para o candidato ideal, uma empresa ideal

 

Vimos que ter um candidato com atitudes e comportamentos desejáveis colaboram para o ganho de produtividade, clima e resultados, mesmo que tenhamos que capacitá-lo tecnicamente para exercer sua função.

Mas existe uma questão pouco considerada e que é fundamental: sua empresa é a ideal para ter o candidato ideal?

Ainda não são todas as empresas que tem clareza do seu posicionamento e valores que possuem. Na maioria das vezes é um discurso que não se reflete na prática.

Desta forma, do que adiantaria contratar um profissional com valores semelhantes aos que sua empresa acredita ter, e no dia a dia, esse profissional percebe que não é bem assim e que aquilo que o motivava a “vestir a camisa” não se apresenta na realidade?

Com certeza ele ficará desmotivado e toda aquele produtividade desejada perderá muita força.

Por isso, é preciso ter cuidado ao avaliar o comportamento de um candidato, sem antes ter certeza do perfil que a sua empresa possui, afinal, sinergia não se constrói por discurso, mas sim por atitudes e, neste caso, dos dois lados.

 

Mas sempre devemos contratar profissionais por atitudes?

Depende! É importante que ao avaliar caso a caso para entender qual a melhor forma de conduzir um processo seletivo, e talvez nem todos exijam uma análise comportamental tão criteriosa.

Se a vaga, por exemplo, for para o profissional exercer uma atividade operacional por tempo determinado, onde não haverá tanta interação com colegas ou tempo para isso, talvez não gere um impacto negativo relevante. Ao mesmo tempo, se for uma contratação de urgência, onde o profissional tenha que vir pronto para exercer a função, experiência e capacidade técnicas podem ser colocadas como sendo mais relevantes na escolha do profissional.

Agora se a expectativa é ter um profissional que construa uma carreira na empresa, que gere resultados além do esperado, que terá um relacionamento direto com os demais profissionais e que colabore para redução dos índices de turnover da empresa, avaliar o perfil comportamental como parte principal do processo será fundamental.

Assim, cabe aos recrutadores entenderem qual o candidato ideal para a empresa e dimensionar o peso do conhecimento e experiência versus o peso do jeito de ser/agir do candidato na condução do processo seletivo.

Nesta equação, cada vaga vai exigir uma dose de atenção para cada fator. Dentre os cinco principais motivos que levam as empresas a demitirem, quatro estão relacionados com problemas comportamentais do profissional. Ou seja, dependendo do cargo, pode não adiantar muito a pessoa ter cursado faculdade de primeira e falar três idiomas, se suas atitudes deixarem a desejar.


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Este reconhecimento, concedido pela revista VOCÊ S/A, é um dos principais e mais criteriosos do mercado, premiando as companhias que são destaque em gestão de pessoas e bom clima organizacional.

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